یکی از محبوب‌ترین انواع توسعه سازمانی از مدل جستجوی عمل استفاده می‌کند، همچنان که توسط فرنچ (French) و بل (Bell) در کتاب‌شان با نام «Organization Development» بحث شده است، مراحل زیر در مرکز این مدل قرار دارند:
۱. تعریف مسئله
در همه‌ی موارد، بسیار مهم است که پیش از هر کاری مسئله با دقت تعریف شود.
برای مثال ممکن است متوجه شوید که روحیه‌ی اعضای تیم‌تان ضعیف است، در نتیجه به این فکر می‌کنید که با برگزاری یک جشن یا رویداد اجتماعی، روحیه‌ی آنها را تقویت کنید. اما روحیه‌ی ضعیف آنها می‌تواند واکنشی به برخورد شدید و منفی یکی از مدیران به دلیل شکایت یک مشتری از یک محصول معیوب از شرکت شما، باشد. در این مورد، مشکل کیفیت تولید است و برگزاری جشن این مشکل را حل نمی‌کند.
اما حتی تغییرات سودمند نیز، تا زمانی که همه‌ی افراد خواهان ایجاد تغییر باشند و باور داشته باشند که این کار ممکن است، موفق نخواهند بود. در نتیجه هنگامی که از دلیل تغییر مطمئن هستید، باید وضعیت افرادتان را برای یافتن اقداماتی که تعهدشان را افزایش می‌دهد، بررسی و ارزیابی کنید.
۲. تشخیص علت
سپس، وقت آن است تا کشف کنید که چه چیزی پشت مسئله و در ریشه‌ی آن، قرار دارد. برای مثال اگر مسئله کاهش فروش است، شرکت ممکن است چنین پرسش‌هایی را مطرح کند:
- آیا محصول مشکلی دارد؟ آیا کیفیت آن پایین است، از مد افتاده است یا قیمتش زیاد است؟ چه چیزی باعث این وضعیت شده است؟
- آیا تیم فروش بی‌تجربه است یا انگیزه‌ی کافی ندارد؟ از چه زمانی و چگونه این اتفاق افتاده است؟
- آیا بین بخش‌های مختلف یا بین کسب‌وکار و تأمین‌کننده‌هایش تعارضی وجود دارد؟ این موضوع چه تأثیری داشته است؟
- آیا سیستم‌ها و تجهیزات شرکت مانع پیشرفت کارمندانی می‌شود که خلاق و ماهر نیستند؟ دقیقا چگونه این اتفاق می‌افتد؟
- آیا رقیب جدیدی وجود دارد که مشتریان را دزدیده است؟ آیا این رقیب محصول متفاوت، قیمت کمتر، خدمات بهتر یا چیز دیگری پیشنهاد می‌دهد؟ چه چیزی در بازار تغییر کرده است؟
تحقیقات، خیلی سریع می‌توانند بخش‌های دیگر سازمان را نیز که در ابتدا مهم به نظر نمی‌رسیدند، درگیر کند، در نتیجه خودتان و تیم‌تان آماده‌ی مشارکت باشید. بهتر است که از چارچوب ۷s مک‌کنزی برای تشخیص مسئله استفاده کنید و بررسی خود را عمیق‌تر کنید.
ممکن است درگیر تجزیه و تحلیل داده‌های موجود، تمرکز بر روی گروه‌ها، مصاحبه با تک تک افراد یا انجام بررسی‌های بیشتر بشوید. صحبت کردن با افراد می‌تواند زمینه و دید بسیار خوبی به شما بدهد که با کمک آن بتوانید داده‌ها و حقایق خام را توضیح بدهید.
۳. طراحی و عمل
در نهایت زمان عمل فرا رسیده است، اما این مرحله به هیچ وجه آسان نیست! در مرحله‌ی تحقیق به راه‌حل‌های بسیار زیادی فکر کرده‌اید، همچنان که دیگر افراد درگیر هم فکر کرده‌اند، اما ممکن است با یکدیگر موافق نباشید. اینجاست که ورود یک متخصص توسعه سازمانی می‌تواند بسیار سودمند باشد. او می‌تواند همه را در طراحی و پیاده‌سازی راه‌حلی که برای کل سازمان مناسب باشد، متحد کند.
هر تلاشی در توسعه سازمانی شامل بهبود ساختارها، فرآیند‌ها و فرهنگ و هماهنگ کردن آنها با اولویت‌های سازمان است. این کار شامل توسعه‌ی فردی و تیمی خواهد بود. برای کمک به بهبود عملکرد و انگیزش کارمندان، لازم است کارهایی مانند تنظیم هدف، ارزیابی و پاداش، انجام شود. اما نکته‌ی کلیدی برای ایجاد تغییرات موفقیت‌آمیز، تناسب این تحقیقات با سازمان، بخش یا تیم‌تان است.
اجرای آزمایشی بخشی از یک برنامه‌ی گسترده، قبل از اعمال تغییرات وسیع، کار عاقلانه‌ای است، زیرا ممکن است تیم شما نیاز داشته باشد که از به وقوع پیوستن این تغییرات گسترده اطمینان حاصل کند و به یاد داشته باشند که این فرآیندی چرخشی است. در نتیجه برای تغییرات بعدی در آینده فرصت‌های بیشتری وجود خواهد داشت.
۴. ارزیابی و اجرا
در این مرحله، احتمالا شما و تیم‌تان مشغول جمع کردن شواهدی در خصوص خروجی برنامه هستید. مانند مرحله‌ی تشخیص علت، در این مرحله نیز روش‌های متعددی برای به کار گرفتن وجود دارد، روش‌های رسمی و غیررسمی، فردی و غیرفردی.
اگر ثابت شود که این تلاش‌ها موفقیت‌آمیز هستند، رهبران شما رسما تغییر را قبول می‌کنند و پس از آن شما نقش مهمی برای اجرای آن در زندگی کاری هر روزه‌ی خود خواهید داشت. اگر هر بخش از برنامه شکست بخورد یا نتایج غیرمنتظره‌ای داشته باشد، ممکن است به ابتدای چرخه بازگردید و مسئله را از نو بررسی و اقدامات را از نو طراحی کنید. در ذهن داشته باشید که اولین عمل ممکن است عملی درست باشد اما اجرای آن ممکن است ناقص بوده باشد. این مسئله‌ی دیگری است که باید با آن دست و پنجه نرم کنید.
منبع: چطور
دیدگاه خود را در میان بگذارید